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新疆企業(yè)管理培訓機構(gòu)盤點的構(gòu)建戰(zhàn)略導向的績效管理體
文章出處：m.xskzhifu.com | 發(fā)布時間：2017/7/13 11:12:45 | 瀏覽次數(shù)：0
新疆企業(yè)管理培訓機構(gòu)盤點的構(gòu)建戰(zhàn)略導向的績效管理體、作為企業(yè)管理和人力資源管理體系的關(guān)鍵一環(huán)，績效管理是一種將企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地貫徹執(zhí)行的有效方法。在戰(zhàn)略執(zhí)行體系中，績效管理將戰(zhàn)略與業(yè)務運營、人力資源行動有機地結(jié)合起來，并通過績效管理流程及其相應的激勵機制，引導管理層和員工積極努力地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標
一、問題：傳統(tǒng)績效管理模式的缺陷 績效管理體系的建立和健全程度會直接影響企業(yè)業(yè)績。據(jù)全球最大的人力資源咨詢機構(gòu)翰威特公司調(diào)查顯示，就總體股東投資回報率指標而言，缺乏績效管理的企業(yè)為0，而具備績效管理的企業(yè)為7.9%；就股權(quán)收益率指標而言，前者為4.4%，而后者為10.2%；就資產(chǎn)回報率指標而言，前者為4.55%，而后者為8%。同時，據(jù)埃森哲咨詢公司研究表明，與全球性卓越績效企業(yè)相比，中國卓越績效企業(yè)在績效結(jié)果和績效管理方面尚有巨大差距。在診斷分析大量國內(nèi)企業(yè)案例的基礎(chǔ)上，筆者認為，國內(nèi)企業(yè)傳統(tǒng)績效管理模式主要存在以下若干缺陷：
1. 新疆企業(yè)培訓績效與戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略本身缺乏可行性和可持續(xù)性，或者缺乏由戰(zhàn)略到執(zhí)行的閉環(huán)式的戰(zhàn)略管理流程。經(jīng)營目標、日常行動未與戰(zhàn)略目標緊密銜接，使管理層和員工“只頭拉車，不管抬頭看路”。2.組織和人員方面的缺陷。績效管理體系在組織職能和職位職責方面界定不清、界面模糊，高層領(lǐng)導的推動力量與表率作用不足；業(yè)務部門經(jīng)理人員參與度不高，教練意識薄弱；人力資源部的專業(yè)化水平亟待提升；基層員工對績效考核偏見，并有抵觸情緒。
3. 傳統(tǒng)績效管理流程的弊端。目標與計劃制定階段，一方面缺乏對關(guān)鍵績效指標（KPI）的整體優(yōu)化設(shè)計，以致偏重歷史性、結(jié)果性、財務性指標，輕視前瞻性、驅(qū)動性、客戶導向的指標，且未能充分考慮時間、質(zhì)量、成本等三類指標在數(shù)量上的平衡；另一方面，缺乏對單個指標進行有效性檢驗。執(zhí)行與監(jiān)控階段，未能將目標和職責有效地進行縱向分解和橫向協(xié)同，溝通和指導性工作不多，缺乏平衡計分卡管理信息系統(tǒng)的有效支持，也需要建立管理會議和管理報告機制，還需要實施質(zhì)量圈、持續(xù)改進、最佳實踐等系列運營項目。評估與改進階段，評估結(jié)果常常不符合正態(tài)分布，而且與薪酬、職業(yè)發(fā)展、績效改進等工作未充分掛鉤。 想了解更新更詳細的內(nèi)容嗎，還不趕快拿起電話來電咨詢，您也可以登錄烏魯木齊企業(yè)培訓公司的官方網(wǎng)站咨詢訪問，
一、問題：傳統(tǒng)績效管理模式的缺陷 績效管理體系的建立和健全程度會直接影響企業(yè)業(yè)績。據(jù)全球最大的人力資源咨詢機構(gòu)翰威特公司調(diào)查顯示，就總體股東投資回報率指標而言，缺乏績效管理的企業(yè)為0，而具備績效管理的企業(yè)為7.9%；就股權(quán)收益率指標而言，前者為4.4%，而后者為10.2%；就資產(chǎn)回報率指標而言，前者為4.55%，而后者為8%。同時，據(jù)埃森哲咨詢公司研究表明，與全球性卓越績效企業(yè)相比，中國卓越績效企業(yè)在績效結(jié)果和績效管理方面尚有巨大差距。在診斷分析大量國內(nèi)企業(yè)案例的基礎(chǔ)上，筆者認為，國內(nèi)企業(yè)傳統(tǒng)績效管理模式主要存在以下若干缺陷：
1. 新疆企業(yè)培訓績效與戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略本身缺乏可行性和可持續(xù)性，或者缺乏由戰(zhàn)略到執(zhí)行的閉環(huán)式的戰(zhàn)略管理流程。經(jīng)營目標、日常行動未與戰(zhàn)略目標緊密銜接，使管理層和員工“只頭拉車，不管抬頭看路”。2.組織和人員方面的缺陷。績效管理體系在組織職能和職位職責方面界定不清、界面模糊，高層領(lǐng)導的推動力量與表率作用不足；業(yè)務部門經(jīng)理人員參與度不高，教練意識薄弱；人力資源部的專業(yè)化水平亟待提升；基層員工對績效考核偏見，并有抵觸情緒。
3. 傳統(tǒng)績效管理流程的弊端。目標與計劃制定階段，一方面缺乏對關(guān)鍵績效指標（KPI）的整體優(yōu)化設(shè)計，以致偏重歷史性、結(jié)果性、財務性指標，輕視前瞻性、驅(qū)動性、客戶導向的指標，且未能充分考慮時間、質(zhì)量、成本等三類指標在數(shù)量上的平衡；另一方面，缺乏對單個指標進行有效性檢驗。執(zhí)行與監(jiān)控階段，未能將目標和職責有效地進行縱向分解和橫向協(xié)同，溝通和指導性工作不多，缺乏平衡計分卡管理信息系統(tǒng)的有效支持，也需要建立管理會議和管理報告機制，還需要實施質(zhì)量圈、持續(xù)改進、最佳實踐等系列運營項目。評估與改進階段，評估結(jié)果常常不符合正態(tài)分布，而且與薪酬、職業(yè)發(fā)展、績效改進等工作未充分掛鉤。 想了解更新更詳細的內(nèi)容嗎，還不趕快拿起電話來電咨詢，您也可以登錄烏魯木齊企業(yè)培訓公司的官方網(wǎng)站咨詢訪問，
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