新疆企業培訓師隊伍建設要怎么做?在這個知識快速更新與發展的時代
文章出處：m.xskzhifu.com | 發布時間：2017/6/29 13:30:42 | 瀏覽次數：0
新疆企業培訓師隊伍建設要怎么做?在這個知識快速更新與發展的時代，要是不與時俱進的話容易被淘汰，特別是一個企業正在不斷發展的時期，企業開啟培訓是開發和培養人力的重要方式。對于一個企業來說，建立一支企業培訓師隊伍可以為企業的可持續發展提供技術資源、人才資源上的保障，以支撐企業的發展。那么企業內部培訓師隊伍建設要怎么做呢?下面為整理一個資深的講師分享的內訓師成長的5個階段，一起來看看：
1階段---課程講師
2008年~2010年，那個時候我所在的企業大學也剛剛起步，每年的重點工作之一就是完善課程體系，按計劃開發課程。課程開發的模式通常采取合作開發、外部引入等兩種形式。但無論用哪種形式，最終都會面臨一個問題，就是全集團轉訓和課程應用推廣，這就需要培養大批量的企業內部課程講師，來承擔這個任務。因此，課程講師是我接觸企業內訓師的第一個階段。1)業務部門的支持。你想要的優秀內訓師，通常也是業務骨干，來學院學習或者跨區域支持授課，看上去都和本單位業績需求沖突，因此幫助內訓師說服業務主管放人，需要智慧，也需要大量的溝通。)講師隊伍的能力。很多業務線的內訓師是能做不能講，因此，通常我會陪同內訓師進行第一次的授課，幫助他適應講臺，克服緊張情緒，并且進行授課記錄，以便于在訓后給予反饋，幫助他快速成長。這個階段能做也能講的內訓師，都是企業大學的寶貝，得重點呵護。
操作流程 A集團和各分公司推薦。人力部和企業大學篩選確定名單，人力部發函，企業大學組織實施。邀請來企業大學進行課程授權講師工作坊。B課程示范講解。講解完畢后，將課程分成若干個模塊，由學員抽簽開展課程試講。C內訓師TTT培訓，提升講師的授課技巧。D課程試講及評審。評審通過后，頒發課程授權講師，回各自單位進行轉授。E1年后，根據課程推廣情況，組織課程認證講師工作坊。授課達3次以上的講師，可參加工作坊，認證通過后進入集團級講師名單，接受調配支持跨區域授課，享受更高的講師待遇。到2010年，企業大學注冊的課程授權講師人數已經超過2000。同時，隨著企業大學課程經理的能力提升，課程開發的需求也從外部合作，慢慢轉向了自主開發。因此，期待從2000人中選出一批優秀內訓師，進階式培養，打造內訓師之星的同時，也希望他們更多地參與到集團級課程開發工作中來。所以，系統化、進階性的培養內訓師，是我接觸企業內訓師的第二個階段。課程和講師的運營管理。課程開發規劃、組織內訓師開發、課程質量把關、授權講師工作坊、跟蹤授課質量、認證講師工作坊、課程持續優化等一系列閉環工作流程，對一名課程經理的操盤運營能力，是一種極大的考驗，也是一次難得的鍛煉機會。
操作流程A組織內訓師年會B提煉內訓師成長之路C根據不同階段的勝任力要求D匹配相應的培養課程。主要培養內容，TTT授課技巧(初級到高級)，課程設計與開發，PPT設計與制作等。
配套出臺講師管理辦法，試行星講師的運營管理。賽馬機制真的能選出優秀人才，但也會真實的暴露“南郭先生”。那些平時看上去還不錯的講師，賽的成績不佳，是發揮失常?還是真的水平不行?將會考驗課程經理的識人能力。技能大賽中，內訓師可以擔任2類角色。第一類是參賽選手，第二類是參與組委會工作，策劃大賽方案、制定規則、編寫考題或者擔任情景題的客戶角色扮演。通過賽馬機制，賽出真正的優秀人才。
4階段---績效教練從2014年開始，企業大學引入了績效支持的理念。我也在思考，培訓是否還可以更深入地與業務結合，直接·快速·有效地支持業績提升。因此，我們探索將模擬實戰升級為真實場景實戰課程，通常是上午課堂教學模擬，下午學員就在教練的帶領下，去拜訪真實客戶開展實戰營銷，晚上回到教室開展復盤，第二天繼續重復。因為需要拜訪客戶，原有在企業大學組織培訓的方式也要改變，必須深入到基層單元，開展培訓+實戰營銷+持續教練輔導=21天改變學員的行為習慣。因此，績效教練式的內訓師培養，是我經歷的第四階段。
A做好企業微課資源地圖規劃，與原有課程體系關聯，做到“微課不微”;
B 組織內訓師參加“企業微課開發導師認證·工作坊”，幫助他們掌握微課程開發輔導技巧，隨時隨地在基層指導微課開發。
C組織內部微課大賽，優秀者有資格參加“中國企業微課大賽”，激勵到位。
說到這里，相信大家對 烏魯木齊企業培訓公司也有了一個大致的了解了吧。如果您還有什么問題，歡迎來電咨詢，或者到公司參觀考察，期待您的光臨！！
1階段---課程講師
2008年~2010年，那個時候我所在的企業大學也剛剛起步，每年的重點工作之一就是完善課程體系，按計劃開發課程。課程開發的模式通常采取合作開發、外部引入等兩種形式。但無論用哪種形式，最終都會面臨一個問題，就是全集團轉訓和課程應用推廣，這就需要培養大批量的企業內部課程講師，來承擔這個任務。因此，課程講師是我接觸企業內訓師的第一個階段。1)業務部門的支持。你想要的優秀內訓師，通常也是業務骨干，來學院學習或者跨區域支持授課，看上去都和本單位業績需求沖突，因此幫助內訓師說服業務主管放人，需要智慧，也需要大量的溝通。)講師隊伍的能力。很多業務線的內訓師是能做不能講，因此，通常我會陪同內訓師進行第一次的授課，幫助他適應講臺，克服緊張情緒，并且進行授課記錄，以便于在訓后給予反饋，幫助他快速成長。這個階段能做也能講的內訓師，都是企業大學的寶貝，得重點呵護。
操作流程 A集團和各分公司推薦。人力部和企業大學篩選確定名單，人力部發函，企業大學組織實施。邀請來企業大學進行課程授權講師工作坊。B課程示范講解。講解完畢后，將課程分成若干個模塊，由學員抽簽開展課程試講。C內訓師TTT培訓，提升講師的授課技巧。D課程試講及評審。評審通過后，頒發課程授權講師，回各自單位進行轉授。E1年后，根據課程推廣情況，組織課程認證講師工作坊。授課達3次以上的講師，可參加工作坊，認證通過后進入集團級講師名單，接受調配支持跨區域授課，享受更高的講師待遇。到2010年，企業大學注冊的課程授權講師人數已經超過2000。同時，隨著企業大學課程經理的能力提升，課程開發的需求也從外部合作，慢慢轉向了自主開發。因此，期待從2000人中選出一批優秀內訓師，進階式培養，打造內訓師之星的同時，也希望他們更多地參與到集團級課程開發工作中來。所以，系統化、進階性的培養內訓師，是我接觸企業內訓師的第二個階段。課程和講師的運營管理。課程開發規劃、組織內訓師開發、課程質量把關、授權講師工作坊、跟蹤授課質量、認證講師工作坊、課程持續優化等一系列閉環工作流程，對一名課程經理的操盤運營能力，是一種極大的考驗，也是一次難得的鍛煉機會。
操作流程A組織內訓師年會B提煉內訓師成長之路C根據不同階段的勝任力要求D匹配相應的培養課程。主要培養內容，TTT授課技巧(初級到高級)，課程設計與開發，PPT設計與制作等。
配套出臺講師管理辦法，試行星講師的運營管理。賽馬機制真的能選出優秀人才，但也會真實的暴露“南郭先生”。那些平時看上去還不錯的講師，賽的成績不佳，是發揮失常?還是真的水平不行?將會考驗課程經理的識人能力。技能大賽中，內訓師可以擔任2類角色。第一類是參賽選手，第二類是參與組委會工作，策劃大賽方案、制定規則、編寫考題或者擔任情景題的客戶角色扮演。通過賽馬機制，賽出真正的優秀人才。
4階段---績效教練從2014年開始，企業大學引入了績效支持的理念。我也在思考，培訓是否還可以更深入地與業務結合，直接·快速·有效地支持業績提升。因此，我們探索將模擬實戰升級為真實場景實戰課程，通常是上午課堂教學模擬，下午學員就在教練的帶領下，去拜訪真實客戶開展實戰營銷，晚上回到教室開展復盤，第二天繼續重復。因為需要拜訪客戶，原有在企業大學組織培訓的方式也要改變，必須深入到基層單元，開展培訓+實戰營銷+持續教練輔導=21天改變學員的行為習慣。因此，績效教練式的內訓師培養，是我經歷的第四階段。
A做好企業微課資源地圖規劃，與原有課程體系關聯，做到“微課不微”;
B 組織內訓師參加“企業微課開發導師認證·工作坊”，幫助他們掌握微課程開發輔導技巧，隨時隨地在基層指導微課開發。
C組織內部微課大賽，優秀者有資格參加“中國企業微課大賽”，激勵到位。
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