烏魯木齊企業培訓課程分析怎么給員工培訓千萬不要踏入這9個作死的坑
文章出處：m.xskzhifu.com | 發布時間：2016/12/5 18:02:19 | 瀏覽次數：2
烏魯木齊企業培訓課程分析怎么給員工培訓千萬不要踏入這9個作死的坑、培訓想要真正的有效果，就得讓培訓切合實際的設計，讓培訓真正的落地，貼合員工的培訓需求。有時候我們會聽到一些抱怨：“這次的培訓課程對我沒有什么幫助，好不想去培訓啊!”“這種培訓壓根沒有興趣，上課好想睡覺，又不得不來。”等等諸如此類的言語。如果沒有通過專業的方法去分析和設計員工培訓課程，那么一個培訓項目很容易就被作死了，費心費力費錢又沒有效果，領導和員工還總是抱怨，對培訓項目越來越不重視。
新疆企業培訓給員工培訓想要獲得比較好的效果，那就不要陷入這9個容易作死的坑：
第一個坑——盲目相信問卷調查：需求分析手段單一和不系統
培訓管理者們有沒有遇到這樣的場景：營銷部門說新招的業務員缺乏客戶談判技巧，希望培訓部門組織一場提升客戶談判技巧的培訓，為了客觀起見，你向業務員下發了培訓需求調查問卷，回收后發現85%業務員表示希望“提升職業素質，加強客戶談判能力”的培訓需求，于是你針對這個需求設定了“提高職業素質，商務談判技巧”的培訓目標，并組織了專業對口的講師來授課，課程上業務員參加了大量情景演練，課程評估滿意度挺高;科營銷部門的老大認為這次培訓除了熱鬧，對業務改善沒有任何幫助，費錢費力!
你不是按需求提供了業務想要的培訓，可為什么被判定失敗呢?那么你這次“做死”就是太相信調查問卷的統計結果，并且只用了單一的需求調查方法。
以我經驗，針對這個情況不想“做死”你需要做好三件事：
1.調查問卷的設計問題需要很強的業務功底，只有精通業務才能提出有效的問題，這方面需要業務專家的配合和指導;
2.調查問卷只反映了個體對培訓的需求，但反映了不了整個業務存在的問題，你需要更多信息來判斷培訓需求;
3.需要不等于需求，比如業務員提出“提高職業素質，加強客戶談判技巧”，其實這不是需求而是需要，是對問題的描述而不是問題背后的成因，培訓是解決問題背后的成因，那么最靠譜的需求診斷是通過上級與當事人訪談、事件觀察、問卷調查三種手段的結合，才能得出相對準確需求，再根據這個需求去設計培訓目標，然后根據目標去組織培訓項目!
第二個坑——老板說做啥培訓就做啥：培訓項目與培訓計劃脫節
很多培訓經理經常遇到這么一個場景，某日老總出差回來或者學習回來，把其叫入辦公室說：“今天我在機場看到某某大師講了一個感恩的課程，我覺得特別好，我們的員工對公司就是缺乏對企業的感恩，工作沒責任心，做事不盡心盡力，這就是沒感恩心嘛!我建議你可以安排一次感恩的培訓，讓所有員工都學習一下!”如果聽完后你有同感并且立刻行動起來，按照“找師資——排課程——強實施”執行程序，那么恭喜你，你成功地把這個培訓“做死”了!
也許你會問，我認真執行了領導的意愿，培訓針對公司問題展開培訓，怎么會“做死”呢?讓我告訴你，你“做死”是因為你錯誤地判斷了——
老板的需求=培訓的需求
單一培訓效果=解決培訓現存問題
那么不想“做死”，培訓管理者必須思考三個問題：
1、單一的培訓項目是否符合整個公司的而培訓規劃?
2、單一培訓的結果是否支撐整個企業的人才培養的目標?
3、單一培訓是否符合“上接戰略，下接業務”的規劃呢?
第三個坑——盲目相信大師：培訓采購缺乏辨析能力以上就是文章的全部內容就是烏魯木齊企業培訓課程介紹的，若有不足之處，請多包涵！僅供參考學習之用
新疆企業培訓給員工培訓想要獲得比較好的效果，那就不要陷入這9個容易作死的坑：
第一個坑——盲目相信問卷調查：需求分析手段單一和不系統
培訓管理者們有沒有遇到這樣的場景：營銷部門說新招的業務員缺乏客戶談判技巧，希望培訓部門組織一場提升客戶談判技巧的培訓，為了客觀起見，你向業務員下發了培訓需求調查問卷，回收后發現85%業務員表示希望“提升職業素質，加強客戶談判能力”的培訓需求，于是你針對這個需求設定了“提高職業素質，商務談判技巧”的培訓目標，并組織了專業對口的講師來授課，課程上業務員參加了大量情景演練，課程評估滿意度挺高;科營銷部門的老大認為這次培訓除了熱鬧，對業務改善沒有任何幫助，費錢費力!
你不是按需求提供了業務想要的培訓，可為什么被判定失敗呢?那么你這次“做死”就是太相信調查問卷的統計結果，并且只用了單一的需求調查方法。
以我經驗，針對這個情況不想“做死”你需要做好三件事：
1.調查問卷的設計問題需要很強的業務功底，只有精通業務才能提出有效的問題，這方面需要業務專家的配合和指導;
2.調查問卷只反映了個體對培訓的需求，但反映了不了整個業務存在的問題，你需要更多信息來判斷培訓需求;
3.需要不等于需求，比如業務員提出“提高職業素質，加強客戶談判技巧”，其實這不是需求而是需要，是對問題的描述而不是問題背后的成因，培訓是解決問題背后的成因，那么最靠譜的需求診斷是通過上級與當事人訪談、事件觀察、問卷調查三種手段的結合，才能得出相對準確需求，再根據這個需求去設計培訓目標，然后根據目標去組織培訓項目!
第二個坑——老板說做啥培訓就做啥：培訓項目與培訓計劃脫節
很多培訓經理經常遇到這么一個場景，某日老總出差回來或者學習回來，把其叫入辦公室說：“今天我在機場看到某某大師講了一個感恩的課程，我覺得特別好，我們的員工對公司就是缺乏對企業的感恩，工作沒責任心，做事不盡心盡力，這就是沒感恩心嘛!我建議你可以安排一次感恩的培訓，讓所有員工都學習一下!”如果聽完后你有同感并且立刻行動起來，按照“找師資——排課程——強實施”執行程序，那么恭喜你，你成功地把這個培訓“做死”了!
也許你會問，我認真執行了領導的意愿，培訓針對公司問題展開培訓，怎么會“做死”呢?讓我告訴你，你“做死”是因為你錯誤地判斷了——
老板的需求=培訓的需求
單一培訓效果=解決培訓現存問題
那么不想“做死”，培訓管理者必須思考三個問題：
1、單一的培訓項目是否符合整個公司的而培訓規劃?
2、單一培訓的結果是否支撐整個企業的人才培養的目標?
3、單一培訓是否符合“上接戰略，下接業務”的規劃呢?
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