為什么員工工作積極性不高
文章出處：m.xskzhifu.com | 發布時間：2022/3/9 10:53:57 | 瀏覽次數：0
為什么員工工作積極性不高
沒有一個員工不想好好工作，也沒有一個員工不想多賺錢，更沒有員工不想在公司里有一個很好的發展。新疆企業管理培訓機構表示但為什么這個員工工作積極性不高了，是組織支持度不到位。
一、領導因素
一個業務骨干之所以沒有動力，無非是幾個原因：一錢沒給到位；二感覺不公平，他感覺到委屈了；三是沒有希望。
在企業發展過程當中，你的企業有沒有愿景，有沒有給員工植入意義感、價值感？公司的老板和高層有沒有追求？有沒有這種成功的意愿？有沒有想挑戰更高目標的這種想法......直接決定了你是否能激勵你的下屬產生更高的動力。
二、文化因素
在企業管理中，制度是強制人達到最低標準，但文化是引領人達到最高標準。制度是對行為的一種約束，但文化是對人的心智和心理的一種牽引。
以我們公司為例，我們的核心文化理念最早提出的叫忠誠專業。隨著組織不斷擴大，把核心理念集成了四個關鍵詞，叫忠誠、專業、和諧、快樂。
但在這幾年中，發現很多的老員工和業務骨干工作動力有所下降。所以我們又把奮進加入了我們的文化當中，調整為忠誠、專業，奮進、快樂。
奮進來自于三點：基層完成自己的本職工作，中層帶領團隊持續完成目標，高層實現從無到有的創造。
所以企業是追求未來價值的，要不斷有新的東西，而不是躺在過去的功勞簿上。
比如華為基本法的核心理念是三點：以客戶價值為中心；以奮斗者為本；堅持長期艱苦奮斗。
所以說是否有動力長時間的持續奮斗，跟文化因素有很大關系。
三、機制因素
分配決定活力，制度決定生死。薪酬設計尤為重要。薪酬設計必須隨著企業戰略的發展、業務重心的改變，做出相應的調整。
現在很多企業面臨的挑戰由客戶的維護轉變為市場的開發。那在薪酬設計上可以增加員工開發客戶的提成收入，降低固定維護客戶的提成比例。
阿里最早的績效考核是根據線上客戶加盟的質量、以及后續的客戶服務費，來評定業務人員的績效和薪酬。一段時間之后發現業務人員的動力不足，所以在薪酬機制上增加了業務人員開發新客戶的提成收入，這樣就大大提高了員工的工作激情。
所以說好的機制和制度讓壞人好人都可以變好，壞的機制和制度讓好人壞人都可以變壞。
一般的薪酬設計有四個部分組成：底薪加績效加獎金加福利。
對于初創企業來講，需要團隊有張力和狼性，這時候要采用低底薪，高提成的薪酬方式，這樣子可以激發員工的動力和活力，讓他更多開拓市場。
對于較大規模的公司來說，公司有一定的品牌沉淀度，而且管理體系很規范，這個時候就可以提高底薪，降低提成比例。
當然薪酬設計還要考慮外部政策因素、行業因素、崗位因素、綜合能力因素等。
四、氛圍因素
近研究發現，氛圍和績效的相關因素要達到70%。也就是說環境的提升和改變，會間接帶來20%的利潤。當然環境包括職場氛圍、硬件環境、整體工作士氣等等，帶給員工的感受不一樣，帶來的績效也不一樣。所以要通過聽覺、視覺、感覺給員工傳遞一種積極向上的氛圍。
五、流程因素
在企業中，有很多流程，比如說招聘流程、審批流程、報銷流程等。這里主要講業務流程和管理流程。業務流程和管理流程最重要的是科學合理和有價值。這個流程一定要是合理的，避免一些繁瑣又沒有價值的工作。好的業務流程和好的管理流程，會讓團隊的業務骨干保持更高的動力。
在業務流程的每一場活動當中，一定要形成無縫連接，而且每個活動要給這個流程要帶來價值的增值。
六、制度因素
我把制度因素歸結為兩方面：第一個叫控制類制度，第二叫激發類制度。
控制類制度主要是考核、考勤類的，還有處罰類的制度。也就是員工行為一旦越過公司要求和邊界，就要有相應的處罰。激發類制度主要是獎勵，比如說績效工資，獎金、福利等。比如在我們公司，我們有三駕馬車—激勵、競賽和考核，來提高員工的工作動力，推動我們業務的前進。
在制度因素方面那，有三個關鍵要素：公平，公正，公開。
感謝大家在百忙之中關注我們發布的信息，如果你想要了解更多烏魯木齊企業培訓課程的相關資訊，可以來我們公司咨詢。我們歡迎大家的光臨，并與你的合作！
沒有一個員工不想好好工作，也沒有一個員工不想多賺錢，更沒有員工不想在公司里有一個很好的發展。新疆企業管理培訓機構表示但為什么這個員工工作積極性不高了，是組織支持度不到位。
一、領導因素
一個業務骨干之所以沒有動力，無非是幾個原因：一錢沒給到位；二感覺不公平，他感覺到委屈了；三是沒有希望。
在企業發展過程當中，你的企業有沒有愿景，有沒有給員工植入意義感、價值感？公司的老板和高層有沒有追求？有沒有這種成功的意愿？有沒有想挑戰更高目標的這種想法......直接決定了你是否能激勵你的下屬產生更高的動力。
二、文化因素
在企業管理中，制度是強制人達到最低標準，但文化是引領人達到最高標準。制度是對行為的一種約束，但文化是對人的心智和心理的一種牽引。
以我們公司為例，我們的核心文化理念最早提出的叫忠誠專業。隨著組織不斷擴大，把核心理念集成了四個關鍵詞，叫忠誠、專業、和諧、快樂。
但在這幾年中，發現很多的老員工和業務骨干工作動力有所下降。所以我們又把奮進加入了我們的文化當中，調整為忠誠、專業，奮進、快樂。
奮進來自于三點：基層完成自己的本職工作，中層帶領團隊持續完成目標，高層實現從無到有的創造。
所以企業是追求未來價值的，要不斷有新的東西，而不是躺在過去的功勞簿上。
比如華為基本法的核心理念是三點：以客戶價值為中心；以奮斗者為本；堅持長期艱苦奮斗。
所以說是否有動力長時間的持續奮斗，跟文化因素有很大關系。
三、機制因素
分配決定活力，制度決定生死。薪酬設計尤為重要。薪酬設計必須隨著企業戰略的發展、業務重心的改變，做出相應的調整。
現在很多企業面臨的挑戰由客戶的維護轉變為市場的開發。那在薪酬設計上可以增加員工開發客戶的提成收入，降低固定維護客戶的提成比例。
阿里最早的績效考核是根據線上客戶加盟的質量、以及后續的客戶服務費，來評定業務人員的績效和薪酬。一段時間之后發現業務人員的動力不足，所以在薪酬機制上增加了業務人員開發新客戶的提成收入，這樣就大大提高了員工的工作激情。
所以說好的機制和制度讓壞人好人都可以變好，壞的機制和制度讓好人壞人都可以變壞。
一般的薪酬設計有四個部分組成：底薪加績效加獎金加福利。
對于初創企業來講，需要團隊有張力和狼性，這時候要采用低底薪，高提成的薪酬方式，這樣子可以激發員工的動力和活力，讓他更多開拓市場。
對于較大規模的公司來說，公司有一定的品牌沉淀度，而且管理體系很規范，這個時候就可以提高底薪，降低提成比例。
當然薪酬設計還要考慮外部政策因素、行業因素、崗位因素、綜合能力因素等。
四、氛圍因素
近研究發現，氛圍和績效的相關因素要達到70%。也就是說環境的提升和改變，會間接帶來20%的利潤。當然環境包括職場氛圍、硬件環境、整體工作士氣等等，帶給員工的感受不一樣，帶來的績效也不一樣。所以要通過聽覺、視覺、感覺給員工傳遞一種積極向上的氛圍。
五、流程因素
在企業中，有很多流程，比如說招聘流程、審批流程、報銷流程等。這里主要講業務流程和管理流程。業務流程和管理流程最重要的是科學合理和有價值。這個流程一定要是合理的，避免一些繁瑣又沒有價值的工作。好的業務流程和好的管理流程，會讓團隊的業務骨干保持更高的動力。
在業務流程的每一場活動當中，一定要形成無縫連接，而且每個活動要給這個流程要帶來價值的增值。
六、制度因素
我把制度因素歸結為兩方面：第一個叫控制類制度，第二叫激發類制度。
控制類制度主要是考核、考勤類的，還有處罰類的制度。也就是員工行為一旦越過公司要求和邊界，就要有相應的處罰。激發類制度主要是獎勵，比如說績效工資，獎金、福利等。比如在我們公司，我們有三駕馬車—激勵、競賽和考核，來提高員工的工作動力，推動我們業務的前進。
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